Arbeitsvertrag – Standardmuster oder individuell?

Der Arbeitsvertrag ist eines der zentralen Rechtsdokumente in einem Unternehmen. Dabei verpflichten sich die Arbeitnehmer gegenüber Ihnen als Arbeitgeber, Leistungen und/oder Ergebnisse zu erbringen, die durch Sie mit Geld und geldwerten Vorteilen abgegolten werden. Durch Arbeitsverträge werden finanzielle Lasten geschaffen, die Erstellung und der Vertrieb eigenes Produkte und Dienstleistungen möglich und soziale Anforderungen gebildet.

Sie als Arbeitgeber stehen dabei vor der spannenden Frage, ob der Arbeitsvertrag von Herrn Biebermann auch für Frau Mickelmeyer gelten soll. Dabei ist diese Frage schon ein Fortschritt, da in den meisten Unternehmen ein Mustervertrag für die Arbeitnehmer vorliegt und dieser nur noch mit Name und Anspruch des neuen Mitarbeiters versehen wird. Dabei ergeben sich gerade aus dieser Denkweise die meisten der arbeitsrechtlichen Streitigkeiten, die zumeist zu Ihren Ungunsten ausgehen. Wir haben im Folgenden das grundlegende Wissen über den Arbeitsvertrag nochmal zusammengefasst und geben Tipps in den Bereich, wo Individualisierungen erheblichen Einfluss haben können.

Basiswissen: Was kann ein Arbeitsvertrag regeln?

Ein Arbeitsvertrag ist aus rechtlicher Sicht ein Dienstvertrag: Er beschreibt die Bedingungen unter denen eine (langfristige) Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter möglich sein soll. Die dabei vereinbarten Rechte und Pflichten sind beidseitig zu verstehen und sind, beinahe bis ins Kleinste, individualisierbar. Entscheidendster Einstiegspunkt ist die zeitliche Komponente:

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  • unbefristeter Arbeitsvertrag
  • befristeter Arbeitsvertrag
  • projektbezogener Arbeitsvertrag
  • Teilzeit-Arbeitsvertrag
  • Arbeitsvertrag für Aushilfen, Minijobs und Praktikanten
  • Vertrag für Freelancer

Je nach Ausprägung werden schon deutlich Unterschiede in den Bereichen Entgelt, Kündigungsfrist und Wochen-Arbeitszeit auftreten. Es gibt jedoch Grundregeln und Erfordernisse, die in JEDEM Arbeitsvertrag enthalten sein und beachtet werden müssen. Natürlich kann ein Arbeitsverhältnis auch mündlich verabredet werden. Aus Gründen der Rechtssicherheit empfiehlt sich aber die schriftliche Fixierung.

Tätigkeitsbeschreibung – Schwerpunkt, Arbeitszeit & Urlaub

Die Beschreibung des „verlangten“ Tätigkeitsspektrums gehört zur Pflicht. Nur wenn Sie die Aufgaben und Abläufe zumindest hinreichend beschrieben haben, können Sie im betrieblichen Ablauf auch deren Durchführung einfordern. Die Arbeit hat dabei in der ebenfalls zu fixierenden wöchentliche Arbeitszeit zu geschehen. Die Arbeitszeit ist in Stunden anzugeben, bestenfalls mit Start-, End- und Kernzeit inklusive einer minimalen Pause von einer halben Stunde. Auch die Leistung von Überstunden kann an dieser Stelle festgeschrieben werden.

Neben der Zeit, die zu leisten ist, muss vereinbart sein, welche Freizeit von Ihnen als Arbeitgeber bezahlt wird – der Urlaub! Gesetzliche Mindest-Urlaubszeiten sind einzuhalten – zusätzlicher Ausgleich für zu viel geleistete Arbeitszeit kann ebenfalls als „bezahlte“ Freizeit ausgeglichen werden.

LAW-APOYNT-TIPP: Überprüfen Sie die Schaffung von Zeitkonten innerhalb Ihres Unternehmens. Je flexibler die Produktion oder Dienstleistung, desto öfter werden Überstunden anfallen. Deren zeitliche Erfassung fällt in den Bereich Arbeitszeit – deren „Entgeltung“ auch, wenn Freizeit statt Geld als Ausgleich vereinbart wird!

Vertragslauf – Start, Ende & Probezeit

Keine Leistung beginnt irgendwann. Mit dem festgelegten Start des Arbeitsverhältnisses ergeben sich im weiteren Verlauf entscheidende Folgen: bei Befristungen bemisst sich daran oft das Vertragsende, bei unbefristeten Arbeitsverträgen entwickelt sich die Dauer der Betriebszugehörigkeit daraus – ein Wert, der sowohl für die mögliche Kündigung als auch etwaige Abfindungen eines scheidenden Arbeitnehmers von großer Bedeutung sein kann!

Eine gewisse Erleichterung für Sie als Arbeitnehmer: die Probezeit! Dadurch wird es Ihnen als Arbeitgeber erleichtert, diejenigen neuen Mitarbeiter „auszusondern“, die sich entweder fachlich oder menschlich als inkompatibel zum Unternehmen erwiesen haben. In der Regel werden drei bis sechs Monate als Probezeit vereinbart. In dieser Zeit vereinfacht sich eine Kündigung – ohne Angabe von Gründen wäre diese innerhalb von 14 Tagen möglich.

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Geld & Geldwertes – Vergütung, vermögenswirksame Leistungen & Nebenjob

Die Vergütung nimmt oft den größten Raum bei den mündlichen Verhandlungen ein, wird dann aber meist kurz und knapp abgehandelt im Vertrag. Dabei gibt es einige Klippen, die durchaus für einer individuellere Vereinbarung sprechen – Stichworte: Bonuszahlungen, Leistungsprämien oder Zusatzvergütungen bei Überstunden oder Schichtarbeit.

Ebenfalls individuell einzuschätzen sind Fragen nach Nebenbeschäftigungen. Hier sollten Sie als Arbeitgeber darauf achten, dass Sie mögliche Nebenjobs unterbinden, die auf das Wissen des Arbeitnehmers zurückgreift, das dieser sich während der Arbeit in Ihrem Unternehmen aneignet.

Das Angebot von auf den Mitarbeiter zugeschnittenen, vermögenswirksamen Leistungen ist oft üblich – hier lohnt es sich, beim Steuerberater oder Finanzdienstleister einen entsprechenden Leistungsplan für das gesamte Unternehmen zu schaffen.

LAW-APOYNT-TIPP: Sollten Sie eine Steigerung der Vergütung im Vertrag fixieren wollen – legen Sie explizit die Erhöhung des Bruttogehaltes zugrunde. Der Arbeitnehmer sieht immer sein Netto. Bei 200 Euro mehr aus seiner Sicht, können schnell 400 Euro auf Unternehmerseite stehen.

Das Ende – Regelungen über die Kündigung

Jedes Arbeitsverhältnis endet irgendwann einmal – und anders als beim christlichen Ehegelübde sind es zumeist Zeitablauf, Kündigungen oder Aufhebungsverträge, die den Arbeitsvertrag beenden. Von Gesetz wegen sind Kündigungsfristen und bei außerordentlichen Gründen erhebliche Begründungspflichten vorhanden. Essentielle Gründe für die Außerordentlichkeit können aber auch im Arbeitsvertrag verankert werden. Dazu zählt zum Beispiel die vorsätzliche Weitergabe von Unternehmensgeheimnissen. Regeln Sie im Arbeitsvertrag bestenfalls persönlich diese Gründe – denn ein Dreher an der Werkbank wird selten Geheimnisse verraten können, die unternehmenswichtig sind, Manager in der Führungsebene jedoch sehr wohl.

Neben der eigentlichen Kündigung kommen hierbei auch Regelungen von Vertragsstrafen in Betracht. Diese werden zahlbar, sollte der Arbeitnehmer vorsätzlich gegen seine vertraglich vereinbarten Leistungs- und Geheimhaltungspflichten verstoßen haben.

LAW-APOYNT-TIPP: Der Bereich Vertragsstrafen sollte IMMER mit der Position des Arbeitnehmers abgeglichen sein. Ein einfacher Mitarbeiter hätte gute Chancen, eine solche Regelung gerichtlich zu torpedieren wegen Unverhältnismäßigkeit. In der Führungsebene hingegen werden die Möglichkeiten der Unternehmensschädigung deutlich stärker. Daher hier eher pro Vertragsstrafen-Regelung.

Individuell regelt besser, Klauseln regeln einheitlicher

Eine Vielzahl von möglichen Regelungsschwerpunkten fällt nun der freien Vertragsgestaltung anheim. Die Fortzahlung des Einkommens im Krankheitsfall über die Sechs-Wochen-Grenze hinaus, die Einreichungsfrist für die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung oder die Einbindung von Tarifverträgen gehören alle nicht in einen Mustervertrag, da sie zum Teil die persönlichen Besonderheiten Ihrer Arbeitnehmer betreffen. Diese können und sollten Sie möglichst individuell regeln. Sind Sie aber eher auf unternehmensgleiche Regelungen aus, wäre eine vorformulierte Regelung für die unterschiedlichen Mitarbeiter-Ebenen in Ihrer Firma der wohl beste Ansatz.

Falls Sie eine Frage zu einem Arbeitsvertrag haben, wir einen solchen für einen Ihrer Mitarbeiter konzipieren sollen oder eine modulare Gesamtlösung für Ihr ganzes Unternehmen im Raum steht – wir beraten Sie gern und zeigen den für Sie am vorteilhaftesten Weg auf!

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